SANCIÓN POR EL NO PAGO DE SALARIO AL LIQUIDAR EL CONTRATO DE TRABAJO

SANCIÓN POR EL NO PAGO DE SALARIO AL LIQUIDAR EL CONTRATO DE TRABAJO

Fundamento jurídico: Art 65

Cuando una empresa decide liquidar el contrato de trabajo a un empleado, sin importar las causas y circunstancias de la decisión, debe proceder a pagar al empleado todos los conceptos derivados del respectivo contrato. El pago debe hacerse el mismo día en que se haga la liquidación del contrato.

El no pago de los valores adeudados al empleado, implica que el empleador deba pagar una indemnización al trabajador equivalente al salario de un día de trabajo por cada día de retardo en el respectivo pago. Esta indemnización se pagará durante el tiempo que dure la mora del empleador en pagar los salarios siempre que no se exceda de 24 meses.

Esta indemnización se pagará durante el tiempo que dure la mora del empleador en pagar los salarios siempre que no exceda de 24 meses, es decir, que a partir del mes 25 empiezan a correr intereses corrientes.

Ejemplo 1:

Jenny Yurley ingresó a laborar el día 20 de enero de 2014 y despedida el 18 de julio de 2014, la cual devengaba 41000.000 al mes.

Solución:

• Julio: 12 días
• Agosto: 30 días 
• Septiembre:30 días
• Octubre: 27 días
• TOTAL: 99 días

$33.333 X 99= $ 3.300.000

Ejemplo 2:

Pedro es despedido el 25 de noviembre de 2013. a la fecha 27 de octubre de 2014 no le han pagado su salario y sus prestaciones. Su salario es $1.000.000

Solución:

• Noviembre 2013: 5 días
• Diciembre de 2013: 30 días
• Enero a Septiembre: 270 días
• Octubre: 27 días
• TOTAL: 332 días

$33.333 X 332= $11.066.556

Sancion por NO deposito de las cesantias en el fondo antes del 15 Febrero de 2014

Sanción por NO deposito de las cesantias en el fondo antes del 15 Febrero de 2014

Artículo  99º.- El nuevo régimen especial de auxilio de cesantía, tendrá las siguientes características: Ver Oficio de fecha 25.11.98. Secretaría Distrital de Salud. Fondo Nacional del Ahorro. CJA09751998

1ª. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.

2ª. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.

3ª. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada retardo. Ver Oficio de fecha 25.11.98. Secretaría Distrital de Salud. Fondo Nacional del Ahorro. CJA09751998

4ª. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.

5ª. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la misma naturaleza. El Gobierno fijará el procedimiento que deba seguirse para el efecto.

6ª. Los Fondos de Cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación se autoriza, y cuyas características serán precisadas en los decretos que dicta el Gobierno Nacional, en orden a:

• Garantizar una pluralidad de alternativas institucionales para los trabajadores, en todo el territorio nacional;
  
  
   
• Garantizar que la mayor parte de los recursos captados para orientarse hacia el financiamiento de actividades productivas.
  
  

7ª. Todos los aspectos que no se modifiquen específicamente por esta Ley, continuarán regulados por las normas vigentes del régimen tradicional relativas al auxilio de cesantía.

Parágrafo.- En el evento que los empleadores deban efectuar la liquidación y consignación de la cesantía a que se refiere este artículo y no existan suficientes Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías autorizadas para funcionar, el Gobierno Nacional podrá transitoriamente autorizar a otras entidades u ordenar a las instituciones financieras con participación estatal mayoritaria para que cumplan las funciones de Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantía

La sancion sera un dia de trabajo (salario) x cada dia que transcurra.

Salario: 1'000.000

Laboro: 11 meses.

Valor de las cesantias: (1'000.000 / 360) x 330 = 916,666

Sancion: No. dias 249.

33.333 x 249 = 8'299.917

Cesantias + sancion = 9'216.583

 Ejercicio en clase:

Aldemar Baquero ingresó a laborar el 28 de marzo del 2013 y fue despedido sin justa causa el 18 de julio de 2014. No disfrutó sus vacaciones. El empleador cumplió sus obligaciones laborales, salvo el deposito de las cesantías al fondo antes del 15 de febrero de 2014. Laboro: 2 horas extras diurnas, 2 horas extras nocturnas, 2 horas de recargo nocturno; sueldo: $2.300.000 

Solución:

1). Indemnización por despido sin justa causa: $2.772.777

• 28/marzo/2013 al 27/marzo/2014 ($2.300.000)
• 28/marzo/2014 al 18/julio/2014 ($472.777)
• Marzo 2014: 3 días
• Abril 2014: 30 días
• Mayo 2014: 30 días
• Junio 2014: 30 días
• Julio 2014: 18 días
• TOTAL: 111 días

($1.533.333 X 111)/360= $472.777

$2.300.000 + $472.777= $2.722.77

2) Valor prima de cesantías: $115.000

• Julio: 18 días  ($1.150.000 X 18)/180= $115.000

3) Valor de las cesantías, año 2013: $1.744.166

• Marzo 2013: 3 días
• Abril a Diciembre 2013: 270 días
• TOTAL: 273 días

($2.300.000 X 273)/360= $1.744.166

4). Valor de las cesantías, año 2014: $1.265.000

• Enero a junio 2014: 180 días
• Julio 2014: 18 días
• TOTAL: 198 días

($2.300.00 X 198)/360= $1.265.000

5). Interese de las cesantías: $83.490

($1.265.000 X 0,12 X 198)/ 360= $83.490

6) Vacaciones laborales: $1.504.583

• 1er año: $1.150.000
• 2do año: $354.583

($1.150.000 X 111)/360= $354.583

$1.150.000 + $354.583=  $1.504.583

7) Horas extras diurnas: $23.958

($2.300.000 X 2 H.E.D X 1,25)/240= $23.958

8) Horas extras nocturnas: $33.541

($2.300.000 X 2 H.E.D X 1,75)/240= $33.541

9) Recargo nocturno: $6.708

($2.300.000 X 2 H.R.N X 0,35)/240= $6.708

10) Sanción Art 99 ley 50/99: $ 11.806.564

• Febrero : 16 días
• Marzo: 30 días
• Abril: 30 días
• Mayo: 30 días
• Junio: 30 días
• Julio: 18 días
• TOTAL: 154 días

$76.6H.E.N:66 X 154= $11.806.564

Valor total que se le debe pagar al empleado:

1. Indemnización por despido sin justa causa:$2.772.777

2. Prima de servicios: $115.000

3. Valor de las cesantías: $3.009.166

4. Intereses de las cesantías:$83.490

5. Vacaciones laborales: $1.504.583

6. H. E.D: $23.958

7.  $33.541

8. H.R.N: $6.708

9. Sanción Art 99 ley 50/99: $11.806.546

TOTAL: $ 19.355.769

evidencia de trabajo en clase 

enlace:http://solangy17.wix.com/solmartinderecholab#!sanciones/c1hca

SALARIO

EL SALARIO

El artículo 127 del Código modificado por la ley 50 de 1990, establece que constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie

como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como primas, sobresueldos,bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio o porcentaje sobre las ventas y comisiones.

No constituyen salario, las sumas que ocasionalmente y por mera liberabilidad recibe el trabajador del empleador como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de la compañía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco constituyen salario los beneficios o auxilios que las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario.

Por expresa disposición del artículo 131 del Código de Trabajo las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario, y en consecuencia no puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas

Cuando el salario se pacte en especie debe valorarse expresamente y no debe conformar más del 50% de la totalidad del salario. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el

valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del 30%.(Artículo 129 del Código).

Viáticos: Según el artículo 130 del Código los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso y son aquellos que se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. 

Denominación del salario: Según el artículo 133 del Código el concepto genérico de salario se divide en jornal y en sueldo. El jornal es el salario estipulado por días cuyo período de pago no puede ser mayor de una semana. El sueldo es el salario estipulado por períodos mayores de un día cuyo período de pago no puede ser mayor de un mes.

Protección del salario:

1. Se prohibe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que cumpla con estas condiciones: otorgue libertad absoluta al trabajador para hacer sus compras donde quiera, y dé

publicidad.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicio o lugares de recreo, en expendio de mercancía o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del

establecimiento donde se haga el pago

.

3. Según el artículo 149 del Código el empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan

especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo, indemnización por daños

ocasionados a los locales, maquinas, materias primas, o perdidas o averías de elementos de trabajo, sin embargo, son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de

cooperativas y cajas de ahorro autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al sistema de seguridad social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo e igualmente descuentos por concepto de retención en la fuente para pago de impuestos.

1. Según el artículo 154 del Código, por regla general no es

embargable el salario mínimo o legal convencional. El

artículo 155 expresa que el excedente del salario mínimo

mensual solo es embargable en una quinta parte. No

obstante el artículo 156 define que todo salario puede ser embargado hasta en un 50% a favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con el Código Civil.

Salario mínimo: El artículo 145 del Código define como salario mínimo el que todo trabajador tiene derecho a percibir para atender a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

El salario mínimo legal es el fijado por la ley el salario mínimo convencional es el fijado en virtud de negociaciones colectivas de las empresas.

Salario integral: De conformidad con el numeral segundo del artículo 132 del Código cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez salarios mínimos legales mensuales valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y , en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía.

Este salario no estará exento a las cotizaciones de la seguridad socialni de los aportes parafiscales (SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar)

ENLACE: http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/file.php/233/Docs_corregidos_Jueves_11_de_octubre/El_salario.pdf