MODALIDADES DEL CONTRATO

MODALIDADES DEL CONTRATO

 

CONTRATO VERBAL

Como su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, el empleador y el trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos:

a. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarán claros ambos aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la práctica lo harán teniendo en cuenta que si se trata de un obrero de la construcción su labor será ésta y no otra, si se trata de un químico farmaceuta, de un peluquero, de un ingeniero de sistemas igual, y el sitio lo dará el lugar donde ha de llevarse a efecto la labor para lo cual se contrató al trabajador.

b. La cuantía y forma de la remuneración, teniendo en cuenta si es por unidad de tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestándose de igual manera sobre la forma de pago. En cuanto a la cuantía, la misma normativa laboral ha dispuesto al hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagará el salario que por la misma labor realice otro trabajador en la región, y si no fuere posible establecerlo de dicha manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, la calidad del trabajo, las aptitudes del trabajador y las condiciones en que se desarrolló la labor; en última instancia se optará por el salario mínimo legal. 

c. La duración del contrato. El común de la gente piensa que cuando no existe un contrato escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, por cuanto no existe norma que así lo exprese. Nuestra legislación se ha manifestado para decir que el contrato a término definido tiene que realizarse en forma escrita; por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato a término indefinido

CONTRATO ESCRITO

El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por ambas partes. De dicho contrato, según el artículo 39 del Código sustantivo del trabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas, destinándose uno para cada una de ellas; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional.

Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

Nombre y/o razón social del empleador con su identificación

Domicilio del empleador y/o empresa 

Nombre del representante legal cuando se trate de una empresa

Clase de contrato

Nombre del trabajador con su identificación

Domicilio del trabajador

Duración del período de prueba

Condiciones del contrato

Causas de la terminación del contrato de trabajo

Cuantía y forma de remuneración

Lugar y fecha del lugar de celebración del contrato 

Firmas de empleador y empleado y de dos testigos

En caso de contratos específicos, agregar las cláusulas respectivas para cada contratación y poder tener claridad sobre la contratación realizada evitando posibles malos entendidos.

Por razones obvias, se estipulará la duración, pues de no hacerlo el contrato se desvirtuaría, convirtiéndose en un contrato a término indefinido.

a. Por tiempo determinado o fijo

Nos dice la norma que contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito, debe avisarse por escrito su terminación con una antelación no inferior a treinta días, haciendo relación a la intención de no prorrogar el contrato, su duración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente.


En torno a este tema el código ha contemplado los siguientes aspectos que son de suma importancia, veamos:

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a 30 días, el contrato se tendrá por renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. Si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse el contrato hasta por 3 períodos iguales o inferiores; después de estos 3 períodos el término de renovación no podrá ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminadoen cualquiera de estas prórrogas, siempre y cuando se den el preaviso escrito entre las partes.

b. Por tiempo indefinido

Este tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser siempre celebrado en forma escrita; de igual manera se hará el aviso de terminación, de una parte a otra, manifestando la intención de prórroga y con una antelación no inferior a 30 días. El omitir el aviso de terminación da lugar a la prorroga por un tiempo igual al inicial.

Los contratos a término indefinido serán vigente en tanto no se agoten las causa y la materia objeto de nacimiento del contrato, podrá ser terminado por el empleador por justa causa, caso en el cual se exonera a éste del pago de la indemnización, además, podrá ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene la obligación de pagar la indemnización y, si lo amerita el caso, es deber del empleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera el empleado o trabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artículo 5 del decreto 2351 de 1965, reza que lo hará con 30 días de antelación, como lo hemos enunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada,
deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a 30 días de salario. En el mismo artículo permite al empleador descontar dicha suma de dinero de lo adeudado al trabajador. 

c. Trabajo accidental, ocasional o transitorio

Esta clase de contrato se encuentra definido en los primeros artículos del Código sustantivo de trabajo, y allí se nos dice que es el trabajo de corta duración, por tanto no mayor a un mes, cuyo fin es la realización de actividades diferentes a las actividades normales de la empresa o del empleador. No requiere de formalidad alguna, podrá hacerse de forma verbal o escrita.

Las características de este contrato son: 

a. Su duración no puede ser superior de un mes.

b. La actividad para lo cual se realizó el contrato debe ser diferente a las habitualmente desarrolladas.

c. Los empleados en ejecución de un contrato de este tipo no tienen derecho a prestaciones sociales; así lo contempla el artículo 251 del Código sustantivo de trabajo.

d. En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene derecho a ellas, por cuanto el código exigía que se hubiese laborado más de 6 meses; la ley 789 del año 2002, habló de 3 meses de estar laborando para tener derecho a ellas; pero las consideraciones realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las sentencias C-019 de 2004 y c-035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan
que ellas deben ser compensadas cualquiera sea el tiempo de servicio, en forma proporcional. Además, en este sentido la ley 995 de 2006, en su artículo número 1, así lo prescribe.



enlace:http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-02/DerechoLaboral.pdf